改正・有期労働契約の無期化について

－労働契約法の改正により，労働契約法１８条が新設されます。これによりますと、有期から無期への転換申込権は，①同一の使用者の下で，②５年間を超える場合－に行使することができるということになっていますね。

はい。ただし，通算２年経過後に３年間の有期契約を締結した場合については，転換申込権が施行後５年経過前に行使することができますので，留意が必要になります。ですから，５年は転換申込権が発生しないと早計するのはいけません。また，６ヶ月以上の空白期間がある場合については，契約の通算がリセットされることになっています。

－同一の使用者の要件についてなのですが，転換申込権の発生を防止するための脱法のために形式的に使用者を変えるということはできないと思うのですが，関連会社間の移動はどのように考えれば良いのでしょうか。

はい。関連会社の場合は最長５年ごとに使用者が交代する場合には転換申込権が発生しないものと考えられています。どうしてかといいますと，雇用先が交代することには労働者の同意が要件となっていますので，労働者の自由意思にかからせることが可能であるから，ご指摘された脱法には当たらないと考えられるのです。

－そうしますと，使用者の側としては，これまでの派遣の例でもありましたとおり，５年経過前に意図的に雇い止めをするということが増えるのではないかと考えられます。

はい。しかしながら，採用時に契約の更新は通算５年を超えないことを説明して，承諾を得て労働契約を締結したことが必要となると思います。後の紛争に備えて同意書をきちんと得ておくことが必要と考えられます。判例では，雇用継続への合理的な期待が生じた場合には，解雇権濫用の法理の類推適用が認められていますが，かかる同意書があるような場合については合理的な期待がない典型例であると厚生労働省の論文で指摘されているところです。

－この改正の意味というのは，労働者側が有利な改正なのでしょうか，使用者側が一方的に不利なようにも思いますが。

必ずしも使用者側に一方的に不利とはいえないと思います。労働契約法のスタンスというのは，判例の実定法化だと思うのですね。東芝柳町や日立メディコの判例が確立して，もともと雇用継続への合理的な期待があるというのは，５年くらい働いたときという考え方が多かったと思うのです。

ですから，従来の判例の傾向を法律にしたものと理解することも可能だと思います。したがいまして，実務上の変更点もあまりなく影響は大きいものではないと考えることができると思います。もっとも，これまでは，雇用継続の期待を実質的に判断してきたのですが，これからはある意味では機械的に５年を超えたら転換されますよ，ということで時期的な問題に還元されたというのが特色かもしれません。使用者側が不利だという見解もありますが，かえって規範が明確にされて労務管理がしやすくなったという見解もあると思います。

－転換申込権の行使は使用者は拒否することができないというように聞きましたが。

はい。そのとおりです。法律構成としては，使用者側に必要な民法上の承諾というのは，５年も働かせているのだから「あったとみなされる」というような条文の体裁になっています。

－労働条件はどうなってしまうのでしょうか。当社には正社員と有期との間には待遇の違いがあるのですが。

はい。これはここでは扱いませんが，労働条件の均衡待遇というのも条文化されていますから不合理な条件の差別はできなくなるかと思いますが，これは信義則に根拠があるもので，ドイツで唱えられているような「同一賃金同一労働」のような主張とは異なっていますね。

転換の前後では労働条件が維持されます。ですから，転換によっても正社員と全く同じ労働条件にしなければならないというわけではありません。ただし，信義則からくる限界があることを留意する必要があります。転換後も，必ずしも「正社員」と同じ条件で就労させる義務が生じるわけではありません。

－労働者の管理が複雑になるのではないでしょうか。つまり正社員、有期パートという二つの区切りがあっただけだったのが，法律上無期パートという括りができるということになるのでしょうか。

はい。そのとおりですね。ですから，会社のインテンションとは別に法律によってそうした類型が作り出されるということには留意しておく必要があると思います。特に期間の経過によって待遇を変えるというのは，必ずしもこれまで一般的ではなかったとの指摘もされています。ですから，転換した労働者のキャリアを社内でどのように位置づけるかというのは今後の労務の課題になるのではないでしょうか。

－無期に転換されると今後は解雇権濫用の法理がストレートに適用されるということになるということでしょうか。

はい。そのとおりですね。転換されてしまえば雇い止めの問題ではなくなります。したがって，解雇の問題として扱われることになります。もっとも，厚生労働省の行政解釈によりますと，一般の解雇権濫用の法理と比較してその保護の程度は弱くなる可能性が示されています。これは行政解釈しかないわけですが，従来，想定していなかった類型の労働者が生じることになりますので，その程度保護がどの程度になるかということは将来の残された課題になると思います。